【ビジネス考察】　エリートの新入社員達が事を起こしている。その事は、日本のビジネス（働く）環境を一変させる程の力を有す。流石、日本の若者である。

特に、ホワイト大企業で顕著になりつつある。令和時代の企業に求められる事は、パワハラ・セクハラ対策よりも『エリート強化（価値増大）』である。

エリートな若者・若手を今までと同じ様に均一に接する姿勢を見せれば、離職する。

＜四割弱が“成長できない”と認識＞

　令和三年十一月にリクルートワークス研究所（所長：奥本英宏）は、「大手企業　新入社会人の就労状況定量調査」を実施。対象は大学・大学院卒、就業年数三年未満、初職・現職が正規雇用者且つ従業員数一千人以上の就業者（サンプルサイズ；九百六十七）。

対照群として就業年数四～六年、八～十二年、十九～二十一年を同様の条件で聴取（同；一千七百十三）。回収は、厚労省「人口動態統計」に基づき、居住地割付。加えて「性別ウェイト」を用い、男女比が正規社員の人口動態と合致するよう集計。

令和元～三年卒の初職離職率を「入社前の社会的活動経験別」で調査。活動が全く無い者は十一．七㌫、単発者は二十．二㌫、複数者（二～三回）は十九．四㌫、多数者（四回以上）が二十五．四㌫。エリート程、大企業であっても離職率が高い。無・活動者との差は、実に倍以上の開きがある。これは、非エリートが企業に残留し易い点を示唆する。

叱責機会が無くなってきている問題

　Ｑ「自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる」でも顕著な差が。無・活動者の「そう思う」が四十．四㌫に対し、活動者は全て過半。多数者は五十八㌫と六割に達する。

他にもキャリア現状への認識に活動者は鋭敏であり、無・活動者はキャリア形成に愚鈍と言わざるを得ない。

ポイントは、Ｑ「新入社員期に職場の上司・先輩から叱責される機会（一度も無かった割合）」 が指し示している。令和元～三年卒に至っては、四人に一人が叱責機会が無い。これは本人の価値増大に何ら貢献しない。

ゆとり世代以降のエリートが、職場へ第一義に求める事は価値増大である。第二義が収入。理由は人生百年時代。ライフプランニング上、自身の資産を形成・増大させる為に「能力向上」と「機会獲得」は欠かせない。

＜ゆとり世代以降の優秀さに気付け＞

　同社は、近年の新入社員を“大人化”と表現するが、これは相当に見誤っている。端的に優秀なのである。多世代間のコミュニケーション能力に関しては、勉強対象だが、そもそものスペックが上の世代の社員と大幅に異なる。

それは学校教育の現場に起因する。教育スーパーバイザ・林純次（乙卯）は、三月三日に記事『「上位四十㌫の生徒は時間を持て余している」学校で学力が伸びない本当の理由／プレジデント社』で、賢きの生徒が授業にフラストレーションを抱えている点を示唆した。

ゆとり教育以降、上中下の内、中の生徒に対して授業を合わせていたが、昨今では更に下がり、下に合わせ始めている。賢き生徒は独自に勉強を進め、独学を獲得し、知識を向上させ、先の社会的活動へと指向する。ハイムでも学生達が国会や裁判に関わっている事実を報じてきた。明らかにエリートである。

因みに“偉そうな者”とは行動・結果・成果が伴わないのに、威張る者（自己欺瞞者）。“偉い者”とは行動・結果・成果が伴う者。

二割を重んじる

　下のフォローは大切だが、決して全体を下に合わせてはならない。常に上の者に合わせる必要がある。「競争地位別戦略／経営学」のＨＲ戦略へ当てはめ。上（リーダ）、中（チャレンジャ・フォロワ）、下（ニッチャ）の枠組みを用意する事が肝要であるが、学校や企業の意思決定者達がフォロワ気質であると、上の者（リーダ）どころか、中の上の者（チャレンジャ）まで離れる。

ヒューマンケア科学・舟木彩乃　博士は、以下の点を指摘する。

ハラスメント対策も重要だが、若くて意欲的な社員の成長機会を妨げるものであってはならない。企業側は、若手社員がどの様な成長機会を求めているのかを丁寧にヒアリングし、ハラスメント対策とのバランスを取るべきだろう

学校の現場でも企業の現場でも求められるのは、若き教諭・社員の価値増大。それは当然に学校・企業の利益に貢献する。離職するのは、上の世代が価値増大を図れないからだ。

対策は一つ。『エリート強化（価値増大）』。各種抜擢や新規事業への挑戦、副業・兼業の推進、留学全サポート等とエリート枠を設けるか、エリート部署を設ける。「パレートの法則／経済学、経営学」では二対八に分かれる。企業ならば、二割の社員が売上げの八割をつくっている等。二割は大きい。

令和式＝｛（－平成式＋昭和式）×大正式｝÷明治式

　問題は「しらけ・バブル世代」。企業に残っている諸先輩が取締役も含め、フォロワ級だと、前途多難である。両世代は、未だにエリート足るリーダ・チャレンジャを叩いている、ないし無視しているのだろうか。もし、そうならば嫉妬甚だしい。「氷河期世代・前期」も加わってないだろうか。

ゆとり世代以降は、自身の価値増大に貢献しない諸先輩からは離れるべきだろう。無論、中には真のエリートである「しらけ・バブル世代」も居る。そういった先輩は決して逃してはならない。自身の価値増大の為に食らい付く。企業は両世代を徹底教育するか、エリートの「氷河期世代・後期」を活用しない限り、先細っていく。

ゆとり世代の次は、報道現在で新卒の「脱ゆとり世代」。続くは「法学世代（仮）」。スペックは下るにつき、益々増す。絶対数の観点より、数年後の法学世代が社会に出た頃に日本のビジネス（働く）環境が令和式に一変しているだろう。量的パラダイムシフト。

小見出しの数式は後日に解説する。エリートを多数輩出できた昭和式が一部、合理的に復活し、エリートをまるで輩出できなかった（活かせなかった）平成式が合理的に淘汰される。それを決めるのは、若者・若手である。

記事：金剛正臣

画像：大手企業の新入社員が直面する職場環境を科学する／リクルートワークス研究所、新入社員の多様化を象徴する「入社前の社会的活動」／同、コトラーの競争地位別戦略とは？　競争地位別戦略の4つの分類と目標と戦略／ゆうゆうぶろぐ、パレートの法則とは？実は生活の中にもたくさんある「2：8」の話／Ga-Geek、FPhime